Tänapäeva tööturul on tööandjate ja töötajate vahelisi suhteid mitmekesistatud erinevate lepingutega. Selleks, et mõista, milline leping sobib teile kõige paremini, on oluline tunda erinevusi töölepingu ja töövõtulepingu vahel. Mõlemal lepingul on oma eelised ja puudused ning erinevad vastutused. Selles blogiartiklis uurime neid kahte lepingutüüpi, et aidata teil teha õige valik.
Tööleping on leping, mis sõlmitakse tööandja ja töötaja vahel, et reguleerida töötaja töötingimusi, tööülesandeid, töötasu ja muid tööga seotud aspekte. Töölepingus on töötaja seotud tööandjaga, kes määrab tööaja, puhkuse, töötasu ning juhib ja kontrollib töötaja tööd.
Töövõtuleping on leping, mis sõlmitakse töövõtja ja tellija vahel, et reguleerida teatud töö või ülesande sooritamist. Töövõtja ei ole tööandja alluvuses ega ole tööandja juhendamisele kuulekas. Töövõtja vastutab tulemuse eest, kuid saab ise valida, kuidas ja millal tööd teha.
Tööaja reguleerimine: Töölepingu puhul on tööaeg kindlaks määratud tööandja poolt ning töötajal on kohustus järgida tööaega. Töövõtulepingu puhul on töövõtja ise tööaja peremees ning valib sobiva aja töö teostamiseks.
Töötasu: Töölepingu puhul makstakse töötajale regulaarset töötasu (tavaliselt kuus), töövõtulepingu puhul aga tasu makstakse töö tulemusena. Töövõtja ei saa töötasu regulaarsusest tulenevaid soodustusi, nagu haigusrahad ja puhkusetasud.
Vastutus ja tööjuhendamine: Töölepingu puhul juhendab tööandja töötajat, kontrollib töö kvaliteeti ning vastutab tööprotsessi eest. Töövõtulepingu puhul vastutab töövõtja ise töö kvaliteedi ja tähtaegade eest ning tellija ei juhenda töövõtjat tööprotsessis.
Puhkus ja haiguspuhkus: Töölepingu puhul on töötajal õigus saada puhkust ja haiguspuhkust vastavalt seadusele. Töövõtulepingu puhul ei ole töövõtjal õigust saada puhkust ega haiguspuhkust ning töövõtja peab ise oma puhkuseaja planeerima.
Lepingu lõpetamine: Töölepingu puhul on lepingu lõpetamiseks ette nähtud tähtajad ja tingimused, millest mõlemad pooled peavad kinni pidama. Töövõtulepingu puhul sõltub lepingu lõpetamine töö lõpetamisest või poolte kokkuleppest.
Tööleping sobib olukordades, kus tööandja soovib töötajat pikaajaliselt palgata ning kontrollida ja juhendada tööprotsessi. Töölepingu puhul on töötajal suurem kindlustunne, kuna ta saab nautida kõiki töötajatele ette nähtud õigusi ja hüvesid.
Töövõtuleping sobib olukordades, kus tellija vajab konkreetse ülesande täitmiseks või projekti jaoks töövõtjat, kes vastutab töö tulemuse eest. Töövõtulepingu puhul on töövõtjal suurem paindlikkus ja vabadus oma tööaja ja töökorralduse osas, kuid samas peab töövõtja arvestama vähemate sotsiaalsete garantiidega.
Töövõtulepingu puhul on töövõtja oma töö eest rohkem vastutav ja tal on suurem paindlikkus oma tööaja ja -korralduse osas. Samas on töövõtulepinguga kaasas mitmed riskid, eriti võrreldes töölepinguga, mis pakub töötajale rohkem kindlustunnet ja õigusi. Selles artiklis uurime töövõtulepingu peamisi riske, mida peaksid kaaluma enne lepingu sõlmimist.
Sotsiaalsete garantiide puudumine
Vastutus töö kvaliteedi ja tähtaegade eest
Töövõtulepingu puhul on töövõtja ise vastutav töö kvaliteedi ja tähtaegade eest. Kui töövõtja ei suuda tööd õigeaegselt lõpetada või kui töö kvaliteet ei vasta tellija ootustele, võib töövõtja sattuda rahaliste kohustuste ja leppetrahvide alla. Samuti võib töövõtja maine kannatada, mis omakorda mõjutab tema võimalusi tulevikus tööd saada.
Vähem kindlustunnet ja stabiilsust
Töövõtulepingud on sageli projektipõhised või lühiajalised, mis tähendab, et töövõtja peab pidevalt otsima uusi töövõimalusi ja tellijaid. See võib põhjustada töövõtjale stressi ja ebakindlust, eriti kui töövõimalused on piiratud või konkurents tööturul on tihe.
Intellektuaalomandi õiguste keerukused
Töövõtulepingute puhul võivad intellektuaalomandi õigused olla keerulised, eriti kui leping ei käsitle neid selgelt. Töövõtja loodud teoseid või intellektuaalseid lahendusi võidakse pidada tellija omandiks, mis võib piirata töövõtja õigusi ja kasutusvõimalusi tulevikus.
Töövõtuleping pakub töövõtjale suuremat paindlikkust ja vabadust oma tööaja ja -korralduse osas, kuid sellega kaasnevad ka mitmed riskid, eriti võrreldes töölepinguga. Enne töövõtulepingu sõlmimist on oluline hinnata neid riske ja otsustada, kas lepingu paindlikkus ja vabadus kaaluvad üles võimalikud ebakindlused ja raskused. Mõned soovitused töövõtulepingu riskide maandamiseks hõlmavad järgmist:
Töövõtulepingu riskide teadvustamine ja nende maandamise strateegiate rakendamine aitavad töövõtjal paremini kohaneda töökeskkonnaga ja saavutada pikaajaline edu.
Eestis kehtivad erinevad maksureeglid töölepingu ja töövõtulepingu puhul. Allpool on toodud peamised erinevused nende kahe lepingu tüübi maksude arvestamisel.
Töölepingu puhul peab tööandja tasuma järgmisi makse töötaja eest:
Tulumaks: Tööandja peab kinni pidama tulumaksu töötaja brutopalgast vastavalt kehtivatele tulumaksu määrale, mis on 20%.Lisaks on töötaja poolne töötuskindlustusmakse, mis on 1,6%.
Töövõtulepingu alusel töötava isiku töö- või teenustasu maksustatakse tulumaksuga samamoodi nagu töölepingu alusel töötavate isikute tasud. Sotsiaalmaks ja töötuskindlustusmaks tuleb samuti maksta füüsilisele isikule, kes teenib tasu töövõtulepingu alusel.
Need, kelle eest üks või mitu juriidilist isikut maksavad sotsiaalmaksu vähemalt sotsiaalmaksu miinimumkohustuse ulatuses, on õigustatud saama ravikindlustust. Töövõtulepingu alusel töötajatel ei ole õigust töölepinguseadusega ette nähtud puhkustele, nagu näiteks põhipuhkus ja õppepuhkus.
Eesti miinimumpalk kehtib ainult töölepingu puhul. Tööandja peab tagama, et töötaja saab vähemalt miinimumpalga eest töötatud aja eest. Töövõtulepingu puhul miinimumpalga nõue ei kehti, kuid töövõtja ja tellija peaksid kokku leppima õiglases tasus, mis peegeldab töövõtja tööpanust ja turutingimusi.
Pidage meeles, et maksureeglid ja määrad võivad aja jooksul muutuda. Seega on oluline jälgida maksuameti teavet ja kohalikke seadusi, et olla kursis kõigi vajalike maksukohustustega.
Eestis kehtivate maksuseaduste põhjal arvutame palga ja maksud töölepingu ja töövõtulepingu puhul, näitena kui brutotasu on 1 500€.
Tööandja maksud:
Sotsiaalmaks (33%): 1500 * 0,33 = 495 eurot
Töövõtulepingu ja töölepingu lõpetamine erineb nii protsessi kui ka töötajale ja tööandjale kaasnevate õiguste ja kohustuste poolest. Allpool on toodud peamised erinevused nende kahe lepingu tüübi lõpetamisel.
Töölepingu lõpetamiseks Eestis on mitu võimalust, sealhulgas:
Kokkuleppel: Töötaja ja tööandja võivad lepingu lõpetada igal ajal, kui nad jõuavad vastastikusele kokkuleppele. Sellisel juhul on oluline, et mõlemad pooled allkirjastaksid lepingu lõpetamise avalduse.
Katseajal: Tööandja või töötaja võib lepingu lõpetada katseajal, teatades sellest teisele poolele ette vähemalt 15 kalendripäeva.
Töötaja algatusel: Töötaja võib töölepingu lõpetada, teatades sellest tööandjale ette vähemalt 30 kalendripäeva (välja arvatud mõjuval põhjusel, mil lepingu võib lõpetada koheselt).
Tööandja algatusel: Tööandja võib töölepingu lõpetada ette teatades vähemalt 15–90 kalendripäeva (sõltuvalt töötaja tööstaažist tööandja juures), olenevalt lepingu lõpetamise põhjusest (nt koondamine, töötaja töövõime langus, tööaja vähenemine jne).
Lepingutingimuste rikkumise tõttu: Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on rikkunud lepingutingimusi või töökohustusi.
Töölepingu lõpetamisel on töötajal õigus saada hüvitist (nt koondamise korral) ja kasutada ära järelejäänud puhkusepäevi.
Töövõtulepingu lõpetamise põhimõtted on paindlikumad kui töölepingul, kuna need sõltuvad suuresti lepingus sätestatud tingimustest. Mõned levinud viisid töövõtulepingu lõpetamiseks on:
Töö lõpetamine: Kui töövõtja on töö lõpetanud ja tellija on selle vastu võtnud, loetakse leping täidetuks ja lõpetatuks.
Kokkuleppel: Mõlemad pooled võivad lepingu lõpetada igal ajal, kui nad jõuavad vastastikusele kokkuleppele. Sel juhul peaksid pooled allkirjastama lepingu lõpetamise avalduse või koostama lõpetamislepingu, milles sätestatakse lõpetamise tingimused ja kohustused.
Tähtaja möödumine: Kui töövõtuleping on sõlmitud kindla tähtajaga, lõpeb leping automaatselt tähtaja saabumisel, kui lepingus ei ole teisiti sätestatud.
Lepingutingimuste rikkumise tõttu: Kui üks pool rikub lepingutingimusi, võib teine pool lepingu lõpetada vastavalt lepingus sätestatud tingimustele või kohaldatavatele seadustele. Näiteks võib tellija lepingu lõpetada, kui töövõtja ei täida tööd kokkulepitud tähtajaks või kvaliteedistandarditele vastavalt.
Erakorraline ülesütlemine: Erakorralistel asjaoludel võib üks pooltest lepingu lõpetada, teatades sellest teisele poolele. Erakorralisteks asjaoludeks võivad olla näiteks mõlema poole jaoks olulised rikkumised, pankrot või mõjuval põhjusel töö tegemise võimaluse kadumine.
Muud lepingus sätestatud lõpetamise tingimused: Lepingus võivad olla ette nähtud ka muud lõpetamise alused, näiteks kui üks pooltest ei suuda täita oma kohustusi mõne välise asjaolu tõttu, mis ei ole nende kontrolli all (nt loodusõnnetused, streigid jne).
Töövõtulepingu lõpetamisel ei ole õigus saada hüvitist või kasutada ära puhkusepäevi nagu töölepingu puhul. Siiski võib lepingus olla ette nähtud hüvitiste maksmine teatud lõpetamise tingimustel.
Raamatupidaja kaasamine palgaarvestusse on oluline mitmel põhjusel. Palgaarvestus hõlmab mitte ainult töötajatele väljamaksete tegemist, vaid ka kohustuslike maksude ja maksete õiget arvestamist ja deklareerimist. Siin on mõned põhjused, miks raamatupidaja kaasamine võib olla kasulik:
Teadmised ja kogemused: Raamatupidajad omavad teadmisi ja kogemusi maksuseaduste, sotsiaalkindlustuse ja tööseaduste kohta. Nad on kursis uusimate muudatuste ja nõuetega, mis aitab ettevõttel vältida vigu ja tagada, et palgaarvestus vastab kehtivatele seadustele.
Aja kokkuhoid: Palgaarvestuse korrektne tegemine võib olla aeganõudev protsess, eriti kui ettevõtte töötajate arv on suur. Raamatupidaja kaasamine võimaldab ettevõtte juhtidel ja omanikel keskenduda oma põhitegevusele, samal ajal kui raamatupidaja hoolitseb palgaarvestuse eest.
Vead ja trahvid: Vigade tegemine palgaarvestuses võib kaasa tuua trahve ja intresse maksuametile või muudele asutustele. Raamatupidaja aitab vältida selliseid vigu, tagades samal ajal, et kõik vajalikud dokumendid ja deklaratsioonid esitatakse õigeaegselt.
Nõustamine ja planeerimine: Raamatupidaja saab aidata ettevõttel planeerida palgafondi, optimeerida töötajate hüvitiste pakette ja hallata töötajatele makstavaid hüvitisi. See võib aidata ettevõttel kontrollida tööjõukulusid ja parandada töötajate rahulolu.
Töötajate usaldus: Korrektne ja täpne palgaarvestus aitab kaasa töötajate usaldusele ettevõtte vastu. Kui töötajad teavad, et nende palgad arvestatakse õigesti ja õigeaegselt, tunnevad nad end ettevõtte suhtes turvalisemalt ja on rohkem pühendunud.
Konfidentsiaalsus: Palgaarvestuse andmed on tundlikud ja konfidentsiaalsed. Raamatupidaja tagab, et kogu teave töötajate palkade kohta on kaitstud ja hoitakse konfidentsiaalsena.
Raamatupidaja kaasamine palgaarvestusse oluline, et tagada täpne ja korrektne palgaarvestus, mis vastab kohalikele seadustele ja nõuetele. See aitab ettevõttel vältida vigu ja trahve, kokku hoida aega ning parandada töötajate usaldust ja rahulolu. Lisaks võib raamatupidaja aidata ettevõttel optimeerida tööjõukulusid, pakkudes nõuandeid ja planeerimist seoses palgafondi, hüvitiste ja maksudega. Seega on raamatupidaja roll palgaarvestuses hindamatu, aidates tagada sujuvat ja tõhusat personalihaldust.
